Zarządzenie Nr 46/2025/OR z dnia 7 marca 2025 r.

Zarządzenie Nr 46/2025/OR
BURMISTRZA MIASTA SANDOMIERZA
z dnia 7 marca 2025 roku

w sprawie wprowadzenia regulaminu pracy w Urzędzie Miejskim w Sandomierzu.

Na podstawie art. 33 ust. 3 i 5 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (tekst jedn.: Dz. U. z 2024 r. poz. 1465); art. 42 ust. 1 ustawy z dnia z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2024 r. poz. 1135); art. 104 ustawy
z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.), zarządzam co następuje:

§ 1
Ustalam Regulamin Pracy dla pracowników Urzędu Miejskiego w Sandomierzu stanowiący załącznik nr 1 do niniejszego Zarządzenia.

§ 2
Zobowiązuje się pracowników Urzędu Miejskiego w Sandomierzu do przestrzegania Regulaminu Pracy.

§ 3
Traci moc Regulamin Pracy w Urzędzie Miejskim w Sandomierzu wprowadzony Zarządzeniem nr 73/2023/OR Burmistrza Miasta Sandomierza z dnia 11 kwietnia 2023 roku.

§ 4
Wykonanie zarządzenia powierzam Sekretarzowi Miasta Sandomierza.

§ 5
Zobowiązuję kierowników komórek organizacyjnych urzędu do zapoznania podległych pracowników z treścią regulaminu, o którym mowa w § 1.

§ 6
Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do publicznej wiadomości pracownikom Urzędu Miejskiego w Sandomierzu.

Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 46/2025/OR

REGULAMIN PRACY

URZĘDU MIEJSKIEGO W SANDOMIERZU

I. Postanowienia ogólne

§ 1
Niniejszy regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników świadczących pracę w Urzędzie Miejskim
w Sandomierzu

§ 2
Przepisy niniejszego regulaminu obowiązują wszystkich zatrudnionych pracowników bez względu na zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy.

§ 3
Ilekroć w regulaminie pracy jest mowa o:

pracodawcy – należy przez to rozumiećUrząd Miejski w Sandomierzu, w imieniu którego występuje burmistrz, jego zastępca lub inna upoważniona do tego osoba.
burmistrzu – należy przez to rozumieć Burmistrza Miasta
sekretarzu – należy przez to rozumieć Sekretarza Miasta Sandomierz.
pracowniku – należy przez to rozumieć osoby zatrudnione na podstawie: wyboru, powołania i umowy o pracę (bez względu na rodzaj i wymiar czasu pracy).
stanowisku urzędniczym - należy przez to rozumieć stanowisko urzędnicze, w tym kierownicze stanowisko urzędnicze wymienione w Regulaminie wynagradzania urzędu.
osobie prowadzącej sprawy kadrowe – należy przez to rozumieć inspektora ds. kadr.
jednostce organizacyjnej urzędu- należy przez to rozumieć wydziały, referaty, samodzielne stanowiska wymienione w Regulaminie organizacyjnym Urzędu Miejskiego w Sandomierzu.

§ 4

Czynności z zakresu prawa pracy wobec burmistrzazwiązane z nawiązaniem
i rozwiązaniem stosunku pracy, wykonuje przewodniczącyRady Miasta Sandomierza,
a pozostałe czynności –wyznaczony zastępca burmistrza lub w jego zastępstwie Sekretarz
z tym, że wynagrodzenie burmistrza ustala Rada Miasta w drodze uchwały.
Czynności wobec pozostałych pracowników urzędu oraz wobec kierowników samorządowych jednostek organizacyjnychwykonuje burmistrz.
Pracodawcą burmistrzajest urząd.

II. Obowiązki pracodawcy

§ 5
Pracodawca jest zobowiązany w szczególności do:

zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z treścią stosunku pracy (wybór, powołanie, umowa o pracę).
zapoznania pracownika podejmującego pracę w urzędzie z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz podstawowymi uprawnieniami.
zapoznania pracownika z regulaminem pracy i wyjaśnienia na żądanie jego treści.
zapoznania pracownika z treścią instrukcji dotyczących danego stanowiska pracy.
zapoznania pracownika z zasadami ochrony danych osobowych i bezpieczeństwa przetwarzania tych danych zawartych w dokumentach regulujących powyższe zagadnienia.
zorganizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracownika, przy wykorzystaniu jego uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.
stworzenia warunków do przestrzegania porządku i dyscypliny pracy.
zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także informowania pracowników na ww. szkoleniach o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą i ochronie przed zagrożeniami.
wydawania pracownikowi potrzebnych mu materiałów i urządzeń, odzieży i obuwia roboczego, sprzętu ochrony osobistej oraz zapewnienia odpowiednio zabezpieczonego miejsca na ich przechowywanie.
terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia.
stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny wyników pracy według zasad określonych w odrębnym zarządzeniu.
zapewnienia świadczeń socjalnych zgodnie z obowiązującym Regulaminem Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, a w razie rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy – do niezwłocznego wydania świadectwa pracy.
ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego i szanowania godności, dóbr osobistych pracowników i niedopuszczania do jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach pracy.
przeciwdziałania mobbingowii dyskryminacji w zatrudnieniu.
zapoznania pracownika z polityką przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
stwarzania pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.

§ 6

Na pracodawcy ciąży obowiązek niezwłocznego potwierdzenia pracownikom na piśmie rodzaju zawartej umowy o pracę i jej warunków.
Pracodawca zobowiązany jest poinformować każdego pracownika, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o warunkach zatrudnienia,
o których mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy.
Pracodawca zobowiązany jest poinformować każdego pracownika, nie później niż w ciągu 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenie społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.
Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia wskazanych w ust. 2 i 3 może nastąpić przez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.

§ 7

W sytuacjiuzasadnionej potrzebami pracodawcy, dopuszczalne jest na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym przeniesienie pracownika do innej pracy niż określona w umowie o pracę, jeżelinowa praca nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika oraz jest zgodna z jego kwalifikacjami.
Pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można na jego wniosek lub za jego zgodą przenieść do pracy w innej jednostce organizacyjnej jednostki samorządu terytorialnego, w tej samej lub innej miejscowości, w każdym czasie, jeżeli nie narusza to ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego, oraz przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej.
Przeniesienia dokonuje się w drodze porozumienia pracodawców.
W przypadku przeniesienia do innej jednostki pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, jego akta osobowe wraz z pozostałą dokumentacją w sprawach związanych ze stosunkiem pracy przekazuje się do jednostki, w której pracownik ma być zatrudniony.

§ 8

Przydziału prac dokonuje bezpośredni przełożony pracownika.
Bezpośredni przełożony pracownika odpowiada za dostarczenie pracownikowi i właściwe używanie przez niego niezbędnych do wykonania pracy materiałów i urządzeń oraz za rzetelne rozliczanie pracownika z używanych materiałów i urządzeń.

III. Obowiązki pracownika samorządowego

§ 9

Do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość
o wykonywanie zadańpublicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli atakże sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego.
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
- przestrzegać czasu pracy ustalonego w urzędzie,
- przestrzegać Regulaminu pracy i ustalonego porządku w urzędzie,
- sumiennie i starannie wykonywać powierzoną pracę,
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
- przestrzegać obowiązujących zasad dot. ochrony danych osobowych
  i bezpieczeństwa przetwarzania tych danych zawartych w dokumentach regulujących powyższe zagadnienia,
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić mienie pracodawcy, zachowywać w tajemnicy
  informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzegać zasad współżycia społecznego,
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
- zachowywać się godnie w miejscu pracy i poza nim,
- zachowywać życzliwość i uprzejmość w kontaktach zinteresantami urzędu,
- uczestniczyć w różnych formach podnoszenia wiedzy i kwalifikacji zawodowych,
Pracownik wykonuje polecenia wydane przez bezpośredniego przełożonego. W razie wydania polecenia przez przełożonego wyższego stopnia pracownik ma obowiązek je wykonać po zawiadomieniu swojego bezpośredniego przełożonego.

§ 10
Za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy uważa się w szczególności:

samowolne opuszczenie stanowiska pracy lub nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy,
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy,
stawienie się do pracy pod wpływem środków odurzających lub narkotyków,
naruszenie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
korzystanie ze zwolnień lekarskich w sposób niezgodny z przepisami,
zabór mienia pracodawcy oraz usiłowanie przywłaszczenia materiałów, urządzeń, a także innych środków stanowiących własność pracodawcy,
ujawnienie w sposób nieuprawniony spraw objętych tajemnicą ustawowo chronioną.

IV. Okresowa ocena pracy

§ 11

Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym podlega okresowej ocenie.
Szczegółowe zasady i tryb dokonywania ocen okresowych określa odrębny regulamin.

V. Nieobecności i zwolnienia od pracy

§ 12

O niemożliwości stawienia się do pracy z przyczyn wcześniej znanych pracownik powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego lub osobę prowadzącą sprawy kadrowe.
W razie niestawienia się do pracy,pracownik jest obowiązany powiadomić bezpośredniego przełożonego lub osobę prowadzącą sprawy kadrowe o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania już pierwszego dnia nieobecności (telefonicznie, pocztą elektroniczną), lecz nie później niż w dniu następnym, osobiście lub przez inne osoby.
Niedotrzymanie powyższego terminu jest usprawiedliwione, jeżeli pracownik ze względu na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności.
Pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie do pracy, przedstawiając niezwłocznie bezpośredniemu przełożonemu lub osobie prowadzącej sprawy kadrowe przyczyny nieobecności, a na żądanie – odpowiednie dokumenty.
Nieobecność w pracy lub spóźnienie usprawiedliwiają przyczyny uniemożliwiające stawienie się do pracy, a dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są
w szczególności:
- zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,
- oświadczenie pracownika w razie odosobnienia z przyczyn przewidzianych przepisami
  o zwalczaniu chorób zakaźnych, potwierdzone decyzją właściwego państwowego inspektora sanitarnego (do wglądu),
- oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
- oświadczenie pracownika potwierdzone imiennym wezwaniem pracownika do osobistego stawienia się, wystosowanym przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządowej, sąd, prokuraturę, policję – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie (do wglądu),
- oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 11 godzin,
- oświadczenie pracownika o oddaniu krwi potwierdzone zaświadczeniem ze stacji krwiodawstwa,
- inne dokumenty określone w odrębnych przepisach, usprawiedliwiające nieobecność pracownika.
W razie nieobecności pracownika w pracy z przyczyn, o których mowa w ust. 5, pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność, doręczając stosowny dokument najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy.

§ 13

1. Pracownik - na jego pisemny wniosek - może być zwolniony od pracy przez bezpośredniego przełożonego na czas niezbędny dla załatwienia ważnej sprawy osobistej. Zwolnienia można udzielić, gdy zachodzi nieunikniona i należycie uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia.

2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

3. We wniosku, o którym mowa w ust.1 pracownik w uzgodnieniu z bezpośrednim przełożonym wskazuje termin odpracowania zwolnienia udzielonego w celu załatwienia sprawy osobistej. Odpracowanie zwolnienia powinno nastąpić w tym samym miesiącu,
w którym wystąpiło zwolnienie.

Wzór wniosku, o którym mowa w ust. 1 i 2 stanowi załącznik nr 1 do niniejszego regulaminu.

4. Odpracowanie zwolnienia nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 kodeksu pracy.

5. Po uzgodnieniu terminu odpracowania zwolnienia z bezpośrednim przełożonym, pracownik jest zobowiązany do uzyskania zgody Sekretarza lub osoby upoważnionej do pozostania
w budynku po godzinach pracy urzędu.

6. W przypadku nieodpracowania przez pracownika zwolnienia, o którym mowa w ust. 1 bezpośredni przełożony pracownika przekazuje do Wydziału Organizacyjnego informację
o ilości godzin nieprzepracowanych, za które nie przysługuje wynagrodzenie. Informację
o której mowa wyżej przekazuje się najpóźniej w terminie do dnia 20 następnego miesiąca, następującego po miesiącu, w którym wystąpiło zwolnienie i nie zostało przez Pracownika odpracowane.

§ 14

1. Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy (tzw. urlop okolicznościowy) z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze:

– 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

– 1 dnia – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

2. Zwolnienia, wymienione w ust. 1, udzielane są w dniach następnych, przed lub po zdarzeniu uzasadniającym ich udzielanie, ewentualnie w dniu wystąpienia zdarzenia.

3. Po wykorzystaniu przedmiotowego zwolnienia pracownik obowiązany jest złożyć stosowny wniosek oraz przedstawić do wglądu odpis skróconego aktu stanu cywilnego, dotyczący zdarzenia uzasadniającego udzielenie zwolnienia.

4. Jeżeli pracownik korzysta już z jakiegoś zwolnienia od pracy, np. urlopu wypoczynkowego, urlopu macierzyńskiego, niezdolności do pracy z powodu choroby, to nie przysługują mu zwolnienia okolicznościowe omówione w niniejszym paragrafie.

5. Pracownikowi przysługuje urlop opiekuńczy w celu zapewniania osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Wymiar, zasady udzielania i wynagrodzenie za okres tego urlopu określa Kodeks pracy.

6. Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Wymiar, zasady udzielania i wynagrodzenia za okres tego zwolnienia określa Kodeks pracy.

VI Dyscyplina pracy

§ 15

Fakt przybycia do pracypracownik potwierdza własnoręcznym podpisem na liście obecności
Wyjścia w godzinach pracy (służbowe i prywatne)są dozwolone:

tylko po uzgodnieniu z bezpośrednim przełożonymi odnotowaniu tego faktu
w książce wyjść

Książki wyjść są dostępne w poszczególnych lokalizacjach urzędu.
Pracownik opuszczający stanowisko pracy obowiązany jest każdorazowo poinformować
współpracowników o miejscu swojego pobytu i godzinie powrotu. W przypadku, gdy
pracownik sam zajmuje pomieszczenie obowiązany jest zamieścić odpowiednią informacjęna kartce umocowanej na drzwiach.
Pracownicy mogą przebywać w budynku urzędu tylko w godzinach pracy. Na uzasadniony wniosek kierownika jednostki organizacyjnej lub pracownika zatrudnionego na samodzielnym stanowisku, sekretarz lub w zastępstwie upoważniona osoba może wyrazić zgodę na przebywanie w urzędzie w innych godzinach, niż określone w niniejszym regulaminie.

VII. Urlopy wypoczynkowe

§ 16

Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze i według zasad określonych w Kodeksie pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Wymiar urlopu ustalany zgodnie z obowiązującymi przepisami uwzględnia okresy zatrudnienia oraz okresy nauki.
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w roku. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu w miarę jak najwcześniej (nie później niż przed rozpoczęciem pracy), tak aby umożliwić pracodawcy zorganizowanie zastępstwa i zapewnienie normalnego toku pracy. Zgłoszenia dokonuje się pisemnie na druku obowiązującym w Urzędzie lub jeśli pracownik uzyskał telefoniczną zgodę na wykorzystanie urlopu na żądanie, fakt wykorzystania tego urlopu powinien potwierdzić na piśmieniezwłocznie po powrocie do pracy.
Niewykorzystany do 31 grudnia urlop na żądanie staje się od 1 stycznia następnego rokuzaległym urlopem, do którego stosuje się ogólne zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych.

§ 17
Za właściwą organizację pracy, w tym również za wykorzystanie urlopów wypoczynkowych przez podległych pracowników, odpowiadają kierownicy jednostek organizacyjnych.

§ 18
Urlop może być na wniosek pracownika podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, do których zalicza się oprócz dni korzystania z urlopu również dni wolne od pracy przypadające przed, w trakcie i po zakończeniu korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego.

§ 19

1... Przesunięcie wcześniej ustalonego terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami bądź – w szczególnych przypadkach – na wniosek przełożonego pracownika, jeżeli nieobecność pracownika mogłaby spowodować zakłócenie toku pracy.

2... Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w urzędzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu.

§ 20
Pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu wypoczynkowego bieżącego, jak i zaległego pracownicy/pracownikowi po urlopie macierzyńskim.

§ 21
Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może być udzielony urlop bezpłatny.

VIII. Czas pracy

§ 22

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy
w urzędzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W godzinach wskazanych jako czas pracy pracownik winien być gotowy do wykonywania pracy i przebywać na stanowisku pracy.
Czas pracy należy wykorzystywać w pełni na pracę zawodową.
Czas pracy pracowników samorządowych wynosi przeciętnie8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. tygodniowo, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Czas pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy jest
proporcjonalny do wymiaru zatrudnienia.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo przy lekkim stopniu niepełnosprawności oraz 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo przy umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.
Czas pracy radcy prawnego, reguluje ustawa o radcach prawnych.
Tygodniowy czas pracy pracowników urzędu, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 23

W urzędzie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy obejmujący następujące
miesiące: styczeń – marzec, kwiecień – czerwiec, lipiec – wrzesień,październik – grudzień., z zastrzeżeniem ust. 2.
Strażników miejskich obowiązuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy obejmującynastępujące miesiące:styczeń - kwiecień,maj – sierpień, wrzesień – grudzień.

§ 24
W Urzędzie Miejskim w Sandomierzu obowiązują:
a) podstawowy system czasu pracy,
b) równoważny system czasu pracy.
W stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru i powołania oraz sekretarza miasta stosuje się zadaniowy system czasu pracy.
1. W podstawowym systemie czasu pracy obowiązuje przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy
w przyjętym trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Czas pracy wynosi 8 godzin na dobę
i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Dzień pracy trwa od godz. 8,00 – 16,00 i 7.00 do 15.00.
2. Praca w godzinach przekraczająca normy określone w ust. 1 stanowi pracę
w godzinach nadliczbowych i jest dopuszczalna jeżeli:
a) wymagają tego potrzeby jednostki – dni robocze (z wyłączeniem pory nocnej),
b) wymagają tego wyjątkowe przypadki – pora nocna, niedziele i święta.
3. Liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać 300 godzin w roku
kalendarzowym, natomiast tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami
nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
4. Wykonanie pracy poza ustalonymi godzinami pracy następuje na podstawie polecenia przełożonego.
5.W równoważnym systemie czasu pracy obowiązuje przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w przyjętym trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Równoważny system czasu pracy pozwala na przedłużenie dobowego czasu pracy do 12 godzin.
2. W ramach równoważnego systemu czasu pracy - pracę wykonują pracownicy zatrudnieni na stanowiskach obsługi monitoringu.
3. Pracownicy na stanowiskach obsługi monitoringu pracują we wszystkie dni tygodnia
w trybie zmianowym:
a) 7.00 – 19.00 – I zmiana
b) 19.00 – 7.00 - II zmiana
4. Dla pracowników Straży Miejskiej praca jest planowana od poniedziałku do niedzieli,
w dni ustawowo wolne od pracy, w święta i w porze nocnej z zachowaniem pięciodniowego tygodnia pracy. W stosunku do strażników miejskich pełniących obowiązki Dyżurnego stosowany jest system równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca. Komendant Straży Miejskiej lub osoba przez niego wyznaczona ustala miesięczny harmonogram pracy.
5. Pracownicy Urzędu Stanu Cywilnego wykonują pracę od poniedziałku do piątku. Wyznaczony pracownik USC pełni dyżur w sobotę w godzinach 9,00-12,00.

§ 25
1.Ustala się następujące godziny rozpoczynania i kończenia pracy w Urzędzie Miejskim:

a) w poniedziałek od 8,00 do 16,00

b) od wtorku do piątku od 7,00 do 15,00

2. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach strażników miejskich pracują w systemie dwuzmianowym od poniedziałku do niedzieli na podstawie miesięcznego harmonogramu pracy.

3. W szczególnych przypadkach ze względu na charakter prowadzonych działań dopuszcza się zmianę godzin pracy:

w niedzielę, święta i dni wolne od pracy;
pracę w systemie trzyzmianowym/praca w godzinach nocnych/

4. Pozostali pracownicy Straży Miejskiej pracują od poniedziałku do piątku w godzinach od 7.00 do 15.00.

Na stanowiskach obsługowych /sprzątaczki/ zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy:

a) od poniedziałku do piątku w godz. od 14.00 do 22.00

Rozkłady czasu pracy, o których mowa w ust. 2 mogą przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

Wykonywanie pracy zgodnie z takim rozkładem czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego (11 godzin) i tygodniowego (35 godzin). Ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Harmonogram czasu pracy, o którym mowa w ust. 2 podaje się do wiadomości pracownikom na co najmniej 7 dni roboczych przed rozpoczęciem miesiąca, którego harmonogram dotyczy.
Pracodawca dopuszcza zmiany harmonogramu czasu pracy w przypadku choroby, nieplanowanego urlopu pracownika, nieobecności nieusprawiedliwionej pracownika oraz w przypadku innych nieprzewidzianych zdarzeń.
Zmiana harmonogramu powinna być podana do wiadomości pracownika najpóźniej do końca zmiany roboczej w dniu poprzedzającym podjęcie pracy według zmienionego harmonogramu.
W sporządzanych harmonogramach należy oznaczyć dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, wolne za niedzielę a także planując pracę należy przestrzegać ogólnie obowiązujących norm w zakresie czasu pracy, w tym odpoczynków dobowych i tygodniowych.
Pracodawca może zarządzić pracę w sobotę ustaloną jako dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, jako odpracowanie innego dnia ustalonego jako wolny, z zachowaniemobowiązujących zasad w zakresie czasu pracy.
Pracownik zatrudniany wg harmonogramu również w niedziele,powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta, pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

- w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,

- w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Za pracę w niedziele i święta uważa się pracę wykonywaną w dniach wolnych od pracy określonych w ogólnie obowiązujących przepisach,pomiędzy godziną 6⁰⁰ w tym dniu a godziną 6⁰⁰ dnia następnego.
Pora nocna wynosi 8 godzin i obejmuje czas pomiędzy godz. 22⁰⁰ a godz. 6⁰⁰ dnia następnego.
Zasady wynagradzania pracowników wykonujących pracę w niedziele, święta i w porze nocnej, a także zasady udzielania wolnego dnia w zamian za pracę w niedzielę i święta określone są w przepisach Kodeksu pracy, ustawie o pracownikach samorządowych
i w Regulaminie wynagradzania obowiązującym w urzędzie.

§ 26

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników celem prawidłowego
ustalania wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w niedziele i święta, dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Pracodawca udostępnia ewidencję czasu pracy pracownikowi, na jego żądanie.

§ 27
Burmistrz lub Sekretarz ze względu na osobistą sytuację pracownika może ustalić dla niego indywidualny czas rozpoczęcia i zakończenia pracy pod warunkiem, że nie zakłóci to normalnego funkcjonowania jednostki organizacyjnej zatrudniającej tego pracownika i będzie to zgodne z obowiązującymi zasadami w zakresie czasu pracy.

§ 28

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
- wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
- jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
- jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy w pracy wlicza się do czasu pracy. Zasady ustalania przerw w pracy reguluje kierownik jednostki organizacyjnej w porozumieniu z pracownikami.

Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy przy monitorach ekranowych mają prawo do 5-minutowej przerwy, wliczanej do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

§ 29

Jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta.
Przepisu ust. 1 nie stosuje się do kobiet w ciąży oraz, bez ich zgody, do pracowników samorządowych sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujących się dziećmi w wieku do 8 lat.
Polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowychpracodawca dokonuje na piśmie wg wzoru „Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych”podpisanego przez burmistrza lub osobę przez niego upoważnioną,stanowiącegozałącznik nr 2 do niniejszego regulaminu.

§ 30

1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych i jest dopuszczalna tylko w razie potrzeb pracodawcy.

2. Liczba przepracowanych godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 416 godz. w roku kalendarzowym.

3. Tygodniowy czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godz. w okresie rozliczeniowym.

§ 31.

Pracownikowi samorządowemu, w tym także na kierowniczym stanowisku, zapracę wykonywaną na polecenie przełożonegow godzinach nadliczbowych przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze.
Niezwłocznie po wykonaniu pracy w godzinach nadliczbowych, pracownik składa pisemne oświadczenie.
Czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych udzielany jest przez bezpośredniego przełożonego na podstawie wniosku złożonego przez pracownika.
Pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Pracownikowi, którywykonywał pracę w dniu wolnym od pracy będącym niedzielą lub świętem, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy:

w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Udzielenie czasu wolnegopowinno nastąpić do końca danego okresu rozliczeniowego,
z tym, że wolny czas, na wniosek pracownika może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.

IX.
Procedury związane z podejrzeniem nadużywania przez pracownika alkoholu i środków o podobnym działaniu

§ 32

Zabrania się pracownikom spożywania alkoholu i przyjmowania środków o działaniu podobnym do alkoholuna terenie zakładu pracy orazprzychodzenia do pracy po użyciu alkoholu i powyższych środków.
Procedura kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu oraz środków działających podobnie do alkoholu zawarta jest w załączniku nr 3 do regulaminu.

X. Ochrona wynagrodzenia za pracę

§ 33

W Urzędziewynagrodzenie za pracę wypłaca się raz w miesiącu z dołu, do 28 dnia każdego miesiąca kalendarzowego, za który jest ono należne. Oznacza to, że najpóźniej w tym dniu wynagrodzeniepowinno być do dyspozycji pracownika, tj. na wskazanym przez niego koncie bankowym lub w kasie urzędu (w przypadku złożenia stosownego wniosku).
Jeżeli 28 dzień danegomiesiąca jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym.
Szczegółowe zasady przyznawania dodatków do wynagrodzenia oraz innych świadczeń pieniężnych określa Regulamin wynagradzania i odrębne przepisy.

§ 34
Wysokość wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy uważana jest za dobro osobiste pracownika i objęta jest tajemnicą, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

XI. Bezpieczeństwo i higiena pracy

§ 35
Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej.

§ 36
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

– organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
– kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie,
– wydać pracownikowi przed rozpoczęciem pracy odzież i obuwie robocze, a także środki ochrony indywidualnej,
– wskazać pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowywanie odzieży i obuwia roboczego, własnego ubrania wierzchniego oraz przydzielanych mu narzędzi pracy.

§ 37

1. Przed dopuszczeniem do pracy pracownik powinien być przeszkolony w zakresie znajomości przepisów bhp, ochrony przeciwpożarowej, dotyczących zagrożeń zawodowych oraz poinformowany o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.

2. Instruktaż wstępny pracownika w zakresie przepisów bhp przeprowadzają:

– główny specjalista ds. bhp – instruktaż ogólny,
– bezpośredni przełożony – instruktaż stanowiskowy.

3. Szkolenie okresowe pracownika nie jest wymagane w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba, że z oceny ryzyka wynika, że jest to konieczne.

4.   Przeszkolenie w zakresie bhp powinno być potwierdzone przez pracownika na piśmie.
5.   Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on dostatecznej znajomości przepisów i zasad bhp oraz podstawowych umiejętności.
7.   Czas szkolenia w zakresie bhp jest traktowany na równi z czasem pracy.

§ 38

Przestrzeganie przepisów i zasad bhp jest podstawowym obowiązkiem każdego pracownika. W szczególności pracownik obowiązany jest:

znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniach i instruktażach z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bhp oraz przestrzegać wydanych w tym zakresie zarządzeń i wskazań przełożonych,
używać przydzielonej mu odzieży i obuwia roboczego, a także środków ochrony indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem,
poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym badaniom zarządzonym przez właściwe organy i stosować się do zaleceń lekarskich.

§ 39

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć Pracownikowi nieodpłatnie:

środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych
i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami,
odzież i obuwie robocze,

Środki ochrony indywidualnej orazodzież i obuwie robocze sąwpisywane do kartoteki wyposażenia indywidualnego pracownika, która jest prowadzona przez bezpośredniego przełożonego lub wyznaczonego pracownika.
Straż Miejska otrzymuje sorty mundurowe według odrębnych zasadokreślonych odrębnym zarządzeniem Burmistrza. Karty przydziału i użytkowania sortów mundurowych prowadzi Komendant Straży Miejskiej.
Zasady gospodarowania środkami ochrony osobistej i odzieżą roboczą w Urzędzie Miejskim
w Sandomierzu określa odrębne Zarządzenie.

§ 40

Pracownikowi pracującemu przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy przy obsłudze monitora ekranowego, Pracodawca jest zobowiązany zapewnić okulary korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniami lekarza medycyny pracy.
Obowiązek wymieniony w ust.1realizuje się w formie zwrotu przez Pracodawcę kosztów poniesionych przez Pracownikana zakup okularów korygujących wzrok w wysokości nie przekraczającej 500 zł na podstawie wniosku Pracownika, do którego należy dołączyć fakturę potwierdzającą dokonanie zakupu oraz zalecenia lekarskiewystawione w wyniku badań profilaktycznych. Zasady przyznawania reguluje odrębne Zarządzenie.

§ 41
Ochrona przeciwpożarowa polega na realizacji przedsięwzięć mających na celu ochronę życia, zdrowia i mienia przed pożarem, klęską żywiołową lub innym miejscowym zagrożeniem poprzez:

1) zapobieganie powstawaniu i rozprzestrzenianiu się pożaru, klęski żywiołowej lub innego miejscowego zagrożenia,
2) zapewnienie sił i środków do zwalczania pożaru lub innego miejscowego zagrożenia.

§ 42
Pracodawca realizując powyższe zobowiązany jest w szczególności:

przestrzegać przeciwpożarowych wymagań budowlanych, instalacyjnych
i technologicznych,
wyposażyć obiekty przedsiębiorstwa w sprzęt pożarniczy i ratowniczy oraz w środki gaśnicze zgodnie z zasadami określonymi w odrębnych przepisach,
zapewnić osobom przebywającym w budynkach, obiektach lub na terenach bezpieczeństwo i możliwość ewakuacji,
przygotować budynki, obiekty lub tereny do prowadzenia akcji ratowniczej,
ustalić sposoby postępowania na wypadek powstania pożaru, klęski żywiołowej lub innego miejscowego zagrożenia,
podnosić stan bezpieczeństwa pożarowego i wiedzę pożarniczą pracowników poprzez organizowanie szkoleń instruktażowych, okresowych i innych.

§ 43
Pracownicy realizują ochronę przeciwpożarową poprzez:

przestrzeganie obowiązujących przepisów przeciwpożarowych,
znajomość zasad postępowania w przypadku powstania pożaru,
uczestniczenie w organizowanych przez pracodawcę tematycznych kursach i szkoleniach.

XII. Kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy

§ 44

Za naruszenie porządku i dyscypliny pracy w urzędzie, pracodawca może stosować:

–    karę upomnienia,
–    karę nagany,
--   karę pieniężną,

zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
Karę stosuje pracodawca na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika.
Nie można zastosować kary po upływie 2 tygodni od powzięcia przez przełożonego pracownika informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dnia, kiedy pracownik dopuścił się tego naruszenia.

§ 45
Naruszeniem obowiązków pracowniczych jest w szczególności:

niesumienne i niestaranne wykonywanie pracy,
nieusprawiedliwiona nieobecność lub spóźnianie powodujące dezorganizację pracy,
nieinformowanie o zaistniałych niebezpiecznych warunkach pracy lub wypadku albo niestosowanie się do zasad bezpiecznej pracy i zasad bhp,
opuszczanie miejsca pracy bez pozwolenia bezpośredniego zwierzchnika lub kierownika jednostkiorganizacyjnej,
wykonywanie prac własnych lub prac, które nie są zlecone przez zwierzchników,
naruszenie tajemnicy o danych osobowych pracowników lub klientów,
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub po użyciu środków o działaniu podobnym do alkoholu lub spożywania alkoholu lub środków o podobnym działaniu
w czasie pracy.

§ 46

Pracodawca zawiadamia pracownika o zastosowanej karze na piśmie. Odpis pisma o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika.
W terminie 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu pracownik może wnieść sprzeciw. Decyzję
w sprawie uwzględnienia lub odrzucenia sprzeciwu podejmuje pracodawca. Brak odpowiedzi na sprzeciw w ciągu 14 dni oznacza jego uwzględnienie.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia
o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy. Pracodawca może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

XIII. Nagrody i wyróżnienia

§ 47

1. Pracownikom, których praca zawodowa, postawa i postępowanie, a w szczególności wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych, przejawianie inicjatywy w pracy służą podnoszeniu jej wydajności oraz jakości, mogą być przyznane następujące nagrody i wyróżnienia:

– nagroda pieniężna,

– pochwała pisemna.

2. Nagrody pieniężne przyznawane są zgodnie z zasadami określonymi w regulaminie
wynagradzania.

3. Pochwały przyznaje burmistrz na wniosek kierownika jednostki organizacyjnej, w której
pracownik jest zatrudniony, lub z własnej inicjatywy.

4. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody pieniężnej lub pochwały składa się do akt
osobowych pracownika.

XIV. Ochrona rodzicielstwa i kobiet

§ 48

Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz
w systemach czasu pracy przewidujących pracę powyżej 8 godz. na dobę.
Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 8 lat nie wolno bez jego zgody
zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w godzinach nocnych, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w systemie czasu pracy przewidującym pracę powyżej 8 godz. na dobę, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

§ 49

Do innej odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży:

Do innej odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży:
– gdy zatrudniona jest przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,
– w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej.
Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim.

§ 50

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 półgodzinnych przerw w pracy
wliczanych do czasu pracy.
Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy po 45 minut każda.
Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Przerwy wskazane w ust. 1 i 2 mogą być na wniosek pracownicy łączone, co może skutkować późniejszym rozpoczęciem świadczenia pracy lub wcześniejszym jej zakończeniem.
Pracodawca może zażądać od pracownicy udowodnienia faktu karmienia dziecka piersią poprzez przedstawienie stosownego zaświadczenia lekarskiego.

§ 51

1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (tzw. opieka).

2. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia wskazanego w ust. 1 może korzystać jedno z nich.

3. Ze zwolnienia, o którym mowa w ust.1 pracownik może skorzystać do dnia ukończenia przez najmłodsze dziecko 14 roku życia.

4. Każdego roku pracownicy, o których mowa w ust.1 zobowiązani są do składania oświadczenia o zamiarze lub braku zamiaru skorzystania z „opieki”. Wzór oświadczenia stanowi załącznik nr 4 do regulaminu.

5. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o którym mowa
w ust. 1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia
w danym roku kalendarzowym.

6. Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar zwolnienia,
o którym mowa w ust. 1 przysługuje proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Niepełną godzinę zwolnienia zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

§ 52

1. W zakresie ochrony pracy kobiet stosuje się przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzeń wykonawczych z uwzględnieniem specyfiki występującej u pracodawcy.

XV. Obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu oraz przeciwdziałanie mobbingowi
i dyskryminacji w zatrudnieniu

§ 53

Pracodawca jest zobowiązany do równego traktowania pracowników w zatrudnieniu
idowyczerpującego informowaniaich o przepisach kodeksu pracy odnoszących się do tejzasady.
Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu stanowią załącznik nr 5 do regulaminu.
Polityka Antymobbingową zapewnia realizację praw i obowiązków Pracodawcy
i Pracowników określonych w art. 94³Kodeksu pracy o następującym brzmieniu:

„Art. 94³.

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie
z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie
z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.”

Polityka antymobbingowa stanowi odrębne Zarządzenie.

XVI. Praca zdalna okazjonalna

§ 54
Pracodawca dopuszcza możliwość pracy zdalnej okazjonalnej przez pracowników zgodnie

z „Regulaminem pracy zdalnej okazjonalnej”, który stanowi Załącznik nr 6 do niniejszego regulaminu.

XVII. Inne postanowienia

§ 55

1. Po zakończeniu pracy wszelkie dokumenty, pieczęcie, druki, nośniki informacji należy
zabezpieczyć przed dostępem osób niepowołanych.

2. Szczegółowe zasady ochrony danych osobowych i ochrony informacji niejawnych w urzędzie określają odrębne zarządzenia pracodawcy.

§ 56
Zabronione jest pozostawianie pomieszczeń pracy niezabezpieczonych przed dostępem osób nieposiadających w nim stanowiska pracy.

§ 57
W obiektach Urzędu Miejskiego W Sandomierzu funkcjonuje monitoring wizyjny, którego Regulamin został określony w odrębnym Zarządzeniu.

XVII. Postanowienia końcowe

§ 58
W sprawach nieuregulowanych w niniejszym regulaminie mają zastosowanie postanowienia ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Kodeksu pracy oraz inne przepisy powszechnie obowiązujące.

Skonsultowano z przedstawicielami Niezależnego Związku Zawodowego Pracowników Urzędu Miejskiego w Sandomierzu

Edyta Sobieraj i Aleksandra Zbyradowska

…………………………………….

podpis przedstawicieli

Załącznik nr 1 do regulaminu pracy

Sandomierz, dnia…………………….roku

……………………………………………
imię i nazwisko pracownika

…………………………………………………………….

nazwa komórki organizacyjnej

WNIOSEK O WYJŚCIE PRYWATNE

Proszę o udzielenie mi w dniu w godzinach od ……………………….. do ……………………

Zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych.

……………………………………………….

podpis pracownika

Sandomierz, dnia….……………..…..roku

……………………………………………
imię i nazwisko pracownika

…………………………………………………………….

nazwa komórki organizacyjnej

WNIOSEK O ODPRACOWANIE WYJŚCIA PRYWATNEGO

Z uwagi na udzielone mi w dniu ……………………………………… w wymiarze ………………………………,

Zwolnienie w godzinach pracy, w celu załatwienia spraw osobistych proszę o możliwość jego odpracowania w dniu/dniach* …………………………………………

w godzinach ……………………………………………………….

                                                                                        …………………………………..
                                                                                                           podpis pracownika

Wyrażam zgodę ……………………………..
(pieczęć i podpis przełożonego)

……………………………………………………………………
podpis pracodawcy

Załącznik nr 2 do regulaminu pracy

Sandomierz, dnia…………………….roku

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych,

w niedzielę i w święto

Zlecam Pani/Panu ……………………………..wykonanie pracy w godzinach nadliczbowych

w dniu ……………………………………r. od godz……………. do godz……………………

Uzasadnienie i zakres pracy do wykonania:

- szczególne potrzeby pracodawcy tj………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………….

- konieczność prowadzenia akcji ratowniczej, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii: …………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

……………………………….. ……………………………….

(podpis pracownika przyjmującego zlecenie) (pieczęć i podpis przełożonego)

……………………………………………….
podpis pracodawcy

Potwierdzenie pracy w godzinach nadliczbowych

Potwierdzam wykonanie pracy w godzinach nadliczbowych w dniu …………………..r.

w godzinach od ………………..do………………tj. …………….. godzin.
(ilość)

………………………………………………………….
(pieczęć i podpis przełożonego)

……………………………………………….
podpis pracodawcy

Wniosek pracownika o wybranie nadpracowania

Sandomierz, dnia…………………….roku

……………………………………………
imię i nazwisko pracownika

Urząd Miejski
w Sandomierzu

Proszę o udzielenie mi czasu wolnego…………………. Godzin/dni, w dniu/w dniach:

od……………………r. do …………………………r., w zamian za pracę w godzinach

nadliczbowych w dniu ………………….r., w wymiarze …………………. godzin.

…………………………………..
podpis pracownika

Wyrażam zgodę ……………………………..
(pieczęć i podpis przełożonego)

……………………………………………………………………
podpis pracodawcy

załącznik nr 3 do regulaminu pracy
wprowadzonego zarządzeniem
nr 46/2025/OR

Procedura kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu oraz środków działających podobnie do alkoholu

§ 1
Stawienie się do pracy lub jej wykonywanie w stanie po użyciu alkoholu albo stanie nietrzeźwości, w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, jak również wnoszenie oraz spożywanie na terenie zakładu pracy napojów alkoholowych stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

§ 2

Pracodawca lub osoba przez niego upoważniona odmawiają wpuszczania na teren zakładu pracy pracownika, w stosunku do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie naruszenia zakazu wnoszenia na teren zakładu pracy napojów alkoholowych.
Obowiązek sprawowania bieżącego nadzoru nad przestrzeganiem przez podległych pracowników obowiązku trzeźwości ciąży na bezpośrednich przełożonych tych pracowników.
Przełożony jest zobowiązany do bezzwłocznego zgłaszania pracodawcy i osobie prowadzącej sprawy kadrowe faktu podejrzenia spożycia przez pracownika alkoholu w czasie pracy.

§ 3
Pracodawca może prowadzić kontrolę trzeźwości w przypadku, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Pracodawca nie prowadzi kontroli trzeźwości w celach prewencyjnych.

§ 4
Kontrola trzeźwości jest prowadzona w celu zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

§ 5
Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

§ 6
Kontrola trzeźwości prowadzona jest za pomocą posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie urządzenia do pomiaru zawartości alkoholu
w wydychanym powietrzu wyposażonego w: sensor elektroniczny, sensor elektrochemiczny, sensor spektrofotometryczny.

§ 7
Kontrola trzeźwości polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.

§ 8
Kontrola trzeźwości jest prowadzona w czasie od wejścia pracownika na teren zakładu pracy do opuszczenia przez pracownika terenu zakładu.

§ 9
Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości.

§ 10
Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

§ 11
W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 12
Pracodawca wprowadza kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu w celu zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób oraz ochrony mienia. §1 - § 11 stosuje się odpowiednio.

§ 13
Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola, o której mowa w § 12, wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy.

§ 14
Kontroli trzeźwości pracowników oraz kontroli na obecność w organizmie pracowników środków działających podobnie do alkoholu dokonuje upoważniony przez pracodawcę pracownik.

Załącznik nr 4 do regulaminu pracy
wprowadzonego zarządzeniem nr 46/2025/OR

Sandomierz, ............................

..................................................

(imię i nazwisko)

.................................................

(komórka organizacyjna)

Oświadczenie pracownika

Oświadczam, że w związku z wychowywaniem dziecka (dzieci) do lat 14, z których najmłodsze urodzone zostało w dniu ............................

zamierzam

nie zamierzam

korzystać ze zwolnienia od pracy na ….. dni …….godzin w ciągu roku kalendarzowego ……….. z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (tzw. opieka na dziecko) - art. 188 Kodeksu pracy.

....................................

podpis pracownika

Jednocześnie oświadczam, że łączna liczba dni opieki na dziecko
wykorzystana przeze mnie i drugiego rodzica dziecka nie przekroczy
2 dni /16 godzin w roku kalendarzowym.

....................................

podpis pracownika

Załącznik nr 5 do regulaminu pracy
wprowadzonego zarządzeniem
nr 46/2025/OR

Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu

Niniejszym Pracodawca informuje, że w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy obowiązują niżej przytoczone przepisy Kodeksu pracy. Przestrzeganie tych przepisów jest podstawowym obowiązkiem Pracodawcy
i wszystkich Pracowników.

Art. 11².

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 11³.

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 18^3a.

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania
w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika
i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 18^3b.

§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18^3a § 1;

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Art. 18^3c.

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę
o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 18^3d.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 18^3e

§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

§ 3. Pracownik, o którym mowa w § 1 i 2, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Załącznik nr 6 do regulaminu pracy
wprowadzonego zarządzeniem
nr 46/2025/OR

REGULAMIN PRACY ZDALNEJ OKAZJONALNEJ

1. Każdy Pracownik ma prawo wystąpić z wnioskiem do Pracodawcy o wykonywanie pracy
zdalnej okazjonalnej w wymiarze do 24 dni w roku kalendarzowym. Okazjonalna praca zdalna
może być wykonywana za zgodą bezpośredniego przełożonego, na wniosek Pracownika,
złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Wzór wniosku o okazjonalną pracę zdalną
stanowi załącznik nr 1 do niniejszego Regulaminu.

2. Pracodawca może w każdym czasie odwołać zgodę na pracę zdalną okazjonalną i polecić
pracownikowi stawienie się w zakładzie pracy.

3. Miejscem wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej jest miejsce wskazane przez Pracownika,
przy czym musi być ono uzgodnione z pracodawcą, tj. zaakceptowane przez niego.

4. Z tytułu pracy zdalnej okazjonalnej, Pracownikowi nie przysługuje ryczałt na koszty energii
elektrycznej oraz usługi telekomunikacyjne.

5. W czasie pracy zdalnej, Pracownik jest zobowiązany pozostawać w stałej dyspozycji
Pracodawcy, w tym w szczególności pozostawać w stałej łączności z Pracodawcą za pomocą
wskazanych przez Pracodawcę środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość
i być łatwo dostępnym do kontaktu dla innych Pracowników.

6. Rozpoczęcie i zakończenie pracy zdalnej Pracownik potwierdza za pośrednictwem
odpowiedniego systemu informatycznego Pracodawcy lub poprzez przekazanie Pracodawcy
pisemnej listy obecności wskazującej godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy. Pisemne listy
będę uzupełniane przez Pracownika na bieżąco, niezwłocznie po rozpoczęciu i zakończeniu
pracy oraz przedkładane Pracodawcy na każde jego żądanie, nie rzadziej niż raz w miesiącu
kalendarzowym. Pracodawca może weryfikować podane przez Pracownika godziny
rozpoczęcia i zakończenia pracy.

7. Dopuszczenie Pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez
pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego
potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez Pracownika
i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.
Wzór oświadczenia o warunkach BHP stanowi załącznik nr 2 do niniejszego Regulaminu.

8. Kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, kontrola przestrzegania procedur ochrony
danych osobowych oraz kontrola przestrzegania wymogów w zakresie ochrony informacji,
w tym procedur ochrony danych osobowych w trakcie pracy zdalnej, prowadzona jest zgodnie
z regulacjami dotyczącymi pracy zdalnej obowiązującym u Pracodawcy. Wzór oświadczenia pracownika o zapoznaniu się z oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą
zasady bezpiecznego i higienicznego stanowi załącznik nr 3 do niniejszego regulaminu.

Załącznik nr 1
do Regulaminy pracy zdalnej okazjonalnej
w Urzędzie Miejskim w Sandomierzu

(Wzór wniosku o okazjonalną pracę zdalną )

...................., dnia .................... r.

.......................................................

imię i nazwisko Pracownika

.................................. dane Pracodawcy

Wniosek pracownika o okazjonalną pracę zdalną

(w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym)

Wnoszę o możliwość wykonywania pracy w trybie zdalnym w dniach .................... . W bieżącym roku kalendarzowym wykorzystałem .................... dni pracy zdalnej.

......................................................Imię i nazwisko Pracownika

Załącznik nr 2
do Regulaminy pracy zdalnej okazjonalnej
w Urzędzie Miejskim w Sandomierzu

( Wzór oświadczenia o warunkach BHP świadczenia pracy zdalnej)

...................., dnia .................... r.

.......................................... imię i nazwisko pracownika

..........................................stanowisko służbowe

...................................... nazwa pracodawcy

...................................... adres pracodawcy

OŚWIADCZENIE o warunkach BHP świadczenia pracy zdalnej

Na podstawie art. 67³¹ § 7 Kodeksu pracy, ja niżej podpisany oświadczam, że na stanowisku pracy w miejscu świadczenia przeze mnie pracy zdalnej, tj.:

......................................................................................................................................................,

(adres świadczenia pracy zdalnej: ulica, numer domu, numer mieszkania, kod pocztowy, miejscowość)

które zostało uzgodnione z pracodawcą, zapewnione zostały bezpieczne i higieniczne warunki
pracy.

........................................podpis pracownika

Załącznik nr 3
do Regulaminy pracy zdalnej okazjonalnej
w Urzędzie Miejskim w Sandomierzu

(Wzór oświadczenia o zapoznaniu się z oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady BHP pracy zdalnej)

Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej

Oświadczam, że zapoznałem się z oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej i zobowiązuję się do ich przestrzegania.

...................................................... data, miejsce i podpis Pracownika

Załącznik nr 4
Do Regulaminu pracy zdalnej
okazjonalnej w Urzędzie
Miejskim w Sandomierzu.

Procedura ochrony danych osobowych w pracy zdalnej

Niniejsza Procedura określa zasady bezpieczeństwa informacji i danych osobowych w trakcie pracy zdalnej.
Pracodawca, przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie dla pracowników wykonujących pracę zdalną.
Pracownicy podczas pracy zdalnej mogą przetwarzać dane osobowe tylko w celach związanych z wykonywaniem swoich obowiązków służbowych.
Pracownik w trakcie pracy zdalnej zobowiązany jest dbać o bezpieczeństwo danych, ich
poufność oraz integralność. Na pracowniku ciąży obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy
w przypadku postępowania z danymi osobowymi w trakcie pracy zdalnej.
Pracownik zobowiązany jest natychmiastowo powiadomić informatyków oraz bezpośredniego przełożonego o jakimkolwiek incydencie związanym z wyciekiem danych, zarówno w formie elektronicznej, jak i papierowej, jak również o kradzieży lub zaginięciu powierzonego mu sprzętu.

Praca z danymi w obiegu elektronicznym

Instalowanie jakiegokolwiek oprogramowania na laptopie służbowym jest możliwe tylko przez informatyków Urzędu Miejskiego lub za ich zgodą i zgodnie z ich wytycznymi.
Na laptopie służbowym ani na telefonie służbowym nie może być instalowane żadne nielegalne oprogramowanie.
Pracownik odpowiada za zabezpieczenie sprzętu służbowego przed dostępem osób trzecich,
a w szczególności domowników i dzieci.
Pracownik nie może przechowywać żadnych danych ani informacji na innych nośnikach niż udostępnione mu przez Pracodawcę.
Zabronione jest używanie prywatnego sprzętu lub prywatnych kont pocztowych do przetwarzania danych osobowych. Sprawy służbowe mogą być załatwiane tylko i wyłącznie przy użyciu laptopa służbowego oraz telefonu służbowego.
Pracownik nie może przechowywać na laptopie ani telefonie służbowym plików niezwiązanych z wykonywaną pracą lub jakichkolwiek innych plików lub programów, które nie posiadają stosownej licencji.
Pracownik nie może bez uzgodnienia z informatykami instalować na telefonie służbowym ani na laptopie służbowym prywatnych aplikacji lub oprogramowania.
Pracownik odpowiada za ochronę powierzonego mu sprzętu służbowego, nie może korzystać
z laptopa służbowego w miejscach publicznych.
Laptop służbowy oraz telefon służbowy chronione są hasłem, a laptopy dodatkowo są
szyfrowane.
Pracownik nie może łączyć się z firmowymi systemami i dyskami sieciowymi z innego sprzętu niż sprzęt służbowy. Łącząc się z zasobami sieciowymi Pracodawcy Pracownik jest zobowiązany korzystać z bezpiecznego połączenia za pomocą sieci VPN.
Hasła do poczty elektronicznej nie powinny być zapisywane przez przeglądarkę internetową.
Przy wysyłaniu wiadomości e-mail Pracownik zobowiązany jest każdorazowo upewnić się co do poprawności wpisanych adresów mailowych jej adresatów.
Pracownik nie może przesyłać treści podejrzanych, naruszających prawa własności
intelektualnej, zabronionych prawnie.
W przypadku wiadomości zawierających informacje poufne lub o charakterze tajemnicy przedsiębiorstwa konieczne jest szyfrowanie wiadomości z podwójną weryfikacją hasłem.
W przypadku identyfikacji wirusa lub nieaktualności oprogramowania antywirusowego konieczne jest natychmiastowe skontaktowanie się z informatykiem Urzędu.

Praca z dokumentami papierowymi

Wynoszenie dokumentacji papierowej z siedziby Pracodawcy powinno być ograniczone do niezbędnego minimum. Pracodawca może zezwolić pracownikom na korzystanie
z dokumentacji papierowej zawierającej dane osobowe w trakcie pracy zdalnej tylko
w wyjątkowych sytuacjach.

Generalną zasadą jest praca w obiegu elektronicznym.

W przypadku konieczności korzystania z dokumentacji papierowej poza siedzibą zakładu pracy w pierwszej kolejności należy rozważyć wykonanie kopii dokumentacji, na której Pracownik będzie pracował. Kopie dokumentów z danymi osobowymi podlegają takiej samej ochronie jak oryginały.
Drukowanie dokumentów na potrzeby pracy należy ograniczyć do niezbędnego minimum.
W przypadku dokumentów zawierających dane osobowe należy w miarę możliwości dokonać anonimizacji danych.
Wydawane oryginały dokumentów na potrzeby pracy zdalnej podlegają ewidencji przez
przełożonego.
Wynoszenie dokumentów lub ich kopii powinno mieć miejsce w zabezpieczonej aktówce
i w taki sposób, aby były niewidocznie dla osób trzecich.
Pracownik zobowiązany jest do odpowiedniego zabezpieczenia danych w miejscu wykonywania pracy zdalnej - dokumenty i ich kopie powinny być przechowywane w zamykanych na klucz szufladach biurka lub szafach, należy zabezpieczyć dostęp do nich osób nieuprawnionych, w tym dzieci i domowników.
Po wykorzystaniu oryginałów dokumentów powinny one zostać niezwłocznie zwrócone. Zwrot dokumentów podlega odnotowaniu w prowadzonej ewidencji.
Po wykorzystaniu kopii dokumentacji powinny one zostać w całości zniszczone przez Pracownika. W przypadku nieposiadania niszczarki w miejscu pracy Pracownika powinien on wykonane kopie zniszczyć niezwłocznie w siedzibie zakładu pracy.
Po zakończeniu pracy Pracownik powinien bezwzględnie przestrzegać zasady czystego biurka.

Ocena ryzyka zawodowego (uwzględniająca wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne)


KARTA OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO NA STANOWISKU PRACY ...........			Data
Stanowisko pracy			Imię i nazwisko pracownika/określenie grupy pracowników
Lp.	Zagrożenie	Środki ograniczające ryzyko zawodowe	Oszacowanie/ocena ryzyka zawodowego Skala: niskie, średnie, wysokie	Zalecenia dotyczące wprowadzenia dodatkowych środków ochrony
1	hałas	szkolenia, instrukcja pracy zdalnej;	niskie	szkolenia
2	czynniki biologiczne (wirusy, bakterie i inne)	szkolenia, instrukcja pracy zdalnej;	niskie	szkolenia
3	uwarunkowania psychospołeczne pracy	szkolenia, instrukcje bhp;	średnie	szkolenia wstępne i okresowe; przerwy w pracy; instrukcje bhp;
4	wpływ pracy na wzrok	do rozważenia okulary korekcyjne; przerwy w pracy;	średnie	szkolenia; dodatkowe przerwy w pracy, instrukcje bhp, okulary korekcyjne;
5	wpływ pracy na układ mięśniowo-szkieletowy	przerwy w pracy co godzinę po 5 minut, szkolenia, instrukcje bhp w zakresie wyposażenia miejsca pracy;	średnie	szkolenia; przerwy w pracy, dodatkowe przerwy w pracy, instrukcje bhp;
Potwierdzenie przyjęcia do wiadomości przez pracownika/pracowników:		Podpis (y):		Data:

Karta opracowana w oparciu o wzór Centralnego Instytutu Ochrony Pracy

PDFzarzadzenie nr 46.pdf (8,24MB)

Metryczka

Wytworzono:

10-03-2025

przez: Żak Bartosz
Wprowadzono przez:

Żak Bartosz
Udostępniono:

10-03-2025, 16:22
Zmodyfikowano:

10-03-2025, 16:23

przez: Żak Bartosz
Osoba odpowiedzialna:

Żak Bartosz
Podmiot udostępniający:

Urząd Miejski w Sandomierzu

Odwiedzin: 1358

modyfikacja strony:

10-03-2025 16:23:07

przez: Żak Bartosz
modyfikacja strony:

10-03-2025 16:22:58

przez: Żak Bartosz

Powrót do poprzedniej strony »

Zarządzenie Nr 46/2025/OR z dnia 7 marca 2025 r.

Dane adresowe:

Kontakt:

Informacje dodatkowe:

...